Peu importe le secteur dans lequel on œuvre, il faut savoir que l’employeur, en tant que dirigeant, dispose d’un droit de contrôle et de surveillance pour garder un œil sur les activités de l’ensemble de ses salariés au cours des heures de travail. Néanmoins, cette activité doit se faire en adéquation avec les libertés individuelles et les droits fondamentaux de chacun. Pour ne pas passer à côté de plusieurs informations, les lignes qui suivent abordent la surveillance au travail : droits et devoirs des salariés et employeurs.

 

Ce qu’il faut savoir avant de procéder à la surveillance de l’ensemble des salariés

 – Surveillance au travail droits et devoirs des salariés et employeurs : Le respect de la vie privée du salarié

Tout comme l’indique l’article n° 9 compris dans le Code civil, chaque citoyen doit bénéficier d’un respect de sa vie privée, ce qui peut parfois nous laisser penser que l’on peut refuser d’être filmé au travail. En effet, cette loi punit la violation de la vie privée de tout salarié, même si ce dernier se trouve dans l’enceinte de l’entreprise. Il est ainsi important que l’employeur tienne compte de cette donne avant qu’il surveille. En de termes plus concrets, voici quelques facteurs que le dirigeant ne doit pas négliger avant de :

 – Installer un quelconque moyen de surveillance

 – Accéder aux courriers, aux fichiers ou encore aux documents d’un employé afin d’y trouver des preuves pouvant l’incriminer.

La CEDH a d’ailleurs tenu à rappeler cet article à travers un arrêté du 5 septembre 2017.

 – Faut-il une information préalable ?

Dans le cas où vous souhaitez vous informer quant à la réglementation de la caméra de surveillance en entreprise, la première bonne nouvelle c’est qu’il reste tout à fait pensable de surveiller simplement les employés au sein du lieu de travail. Cette simple surveillance incombe souvent au supérieur hiérarchique dudit salarié et cela ne nécessite aucune information préalable étant donné que vous ne passez pas par une vidéosurveillance au travail. Toutefois, avant d’installer un matériel spécifique ou un système plus élaboré, vous serez dans l’obligation d’informer l’ensemble du personnel concerné.

Compte tenu de ce que nous avons énoncé précédemment, il n’est, en aucun cas, faisable de réunir les informations personnelles d’un salarié via un dispositif sans lui en avoir touché un mot préalablement. Vous devez ainsi le tenir au courant de tout système de surveillance qu’il s’agisse de la mise en place d’une pointeuse dans l’entreprise, de caméra et micro sur le lieu de travail, d’autocommutateurs téléphoniques, ou encore d’une surveillance des salariés par caméra.

Pour pouvoir tenir vos employés au courant de la mise en place du dispositif, vous pouvez rédiger des notes, placer un affichage, envoyer un courriel ou tout simplement en faire une parution dans le journal interne de la société. Vous pouvez d’ailleurs trouver en ligne une pléthore d’exemples de note d’information au personnel. Le but étant que le personnel sache individuellement que des traitements touchant leurs données personnelles se font au sein du lieu de travail. Cela vous permettra de ne pas enfreindre le règlement général concernant le protectorat des données.

 – Surveillance au travail droits et devoirs des salariés et employeurs : justifier la surveillance et proportionner le contrôle

L’article l 1121 du code du travail stipule qu’il est important d’être en mesure d’apporter des justificatifs dépendamment de votre objectif lorsque vous souhaitez mettre en place un système qui vise à surveiller le personnel. En effet, la surveillance au travail est régie par des droits et devoirs des salariés et employeurs.

 – Consulter les représentants

Si l’on se fie à la loi, on notera qu’il est nécessaire d’aller au-delà d’une simple information du personnel avant de toucher aux questions saillantes de la surveillance. En effet, cela nécessite d’entamer une procédure qui vise à consulter préalablement les individus qui représentent les salariés.

Tout d’abord, il faudra passer par le comité d’entreprise. Cette entité sera donc la première à être tenue au courant de vos souhaits de contrôler les diverses activités qu’entreprennent les salariés. Sur un autre versant, le comité social ou économique (CSE) doit être consulté dans le cas où vous désirez introduire de nouvelles technologies, surtout si cela a des impacts au niveau de la rémunération, de la formation, de la qualification ainsi que de l’emploi en question.

Enfin, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT doit également être préalablement consulté si vous pensez effectuer un aménagement conséquent qui touche les clauses sanitaires et sécuritaires.

En d’autres termes, il n’est pas faisable d’enregistrer quelqu’un à son insu au travail, étant donné qu’à tout moment le salarié peut faire usage du droit du travail.

 – Surveillance au travail droits et devoirs des salariés et employeurs : Déclarer auprès de la CNIL

Pour tout faire dans les règles de l’art et n’enfreindre aucun article, il est également nécessaire de déclarer la mise en place d’un système de surveillance auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés ou CNIL. Cela concerne surtout l’installation de dispositifs de traitement d’informations personnelles. En effectuant cette démarche, l’employeur ne sera pas exposé à des amendes et évitera ainsi l’emprisonnement.

Les déclarations à effectuer regroupent quelques formalités qu’il faudra remplir afin que le dispositif ne soit pas vu comme étant illégal.

Les différentes façons de surveiller les salariés

 – Internet

Selon les objectifs qu’il souhaite atteindre, il est tout à fait possible pour l’employeur d’avoir main mise sur la manière dont le personnel utilise les réseaux de l’internet. On parlera ainsi d’un contrôle via internet lorsque l’on met en place un dispositif de filtrage pour les sites, des logiciels de détection de virus et bien d’autres encore.

Quand l’employeur met à la disposition du personnel un réseau Internet, la connexion via un tel dispositif doit logiquement servir à des fins professionnelles. En ce sens, il est tout à fait possible pour l’employeur de consulter les activités effectuées via la connexion sans la présence ou l’accord du personnel.

Il est toutefois utile de préciser que les outils informatiques mis à la disposition du personnel peuvent également être utilisés à des fins non professionnelles, mais cela devrait se faire raisonnablement. En outre, cela ne doit pas impacter sur la sécurité des réseaux et ne doit pas représenter un frein pour la productivité de ladite société.

En d’autres termes, l’ordinateur de travail peut être manipulé pour des raisons qui ne concernent pas l’entreprise, mais il est du devoir de l’employé de gérer cet aspect. D’ailleurs, selon l’arrêté du 18 mars 2009, l’usage excessif d’internet à des fins non professionnelles peut être tenu comme étant une faute grave, ce qui peut aboutir à un licenciement.

L’employeur devrait ainsi souligner les règles de bonne conduite avec l’aide des institutions représentatives et inclure ces dernières dans les grandes lignes du règlement intérieur.

 – La surveillance informatique

En toute situation, l’employeur peut effectuer une vérification du matériel informatique présent dans l’enceinte de l’entreprise sans accord préalable du salarié. Il peut, en ce sens, accéder aux différents fichiers, excepté les dossiers qui ont été notifiés comme étant « personnel » par le salarié.

 – Messagerie électronique

Plusieurs questionnements peuvent également gravir autour du problème de la boîte mail professionnelle et du licenciement lorsqu’on parle de la surveillance au travail, droits et devoirs des salariés et employeurs.

Par défaut, lorsqu’on parle de courriel, cela connote un caractère professionnel. Cela implique donc que l’employeur dispose de tous les droits les concernant, même si le salarié n’est pas présent sur les lieux. Néanmoins, l’employé a toujours le droit de faire valoir ses droits quant au respect de sa vie privée. Il peut ainsi garder le secret de ses correspondances privées, même s’il a été préalablement stipulé par l’employeur que les outils de l’entreprise ne peuvent servir qu’à des fins professionnelles.

Pour ce faire, le salarié se doit de mentionner le caractère personnel d’un message via l’objet du courriel par exemple, en y insérant la mention « privé » ou « personnel ». Dès lors, l’employeur ne pourra pas se permettre de les lire. Prudence toutefois, car le salarié ne dispose pas du droit d’effectuer un abus ou un usage illégal de son outil professionnel au risque de se voir sanctionner.

 – Contrôle téléphonique

À ce niveau, le principe reste le même : l’employeur a la mainmise sur les SMS ou fichiers contenus dans le téléphone professionnel de son personnel, sauf ceux qui ont été marqués comme étant personnels par le salarié.

 – La fouille

Pour pouvoir effectuer une fouille de son personnel, 1 employeur doit être en mesure de justifier la concordance d’une telle pratique par rapport au travail du salarié. En effet, cela doit se faire proportionnellement avec le but souhaité : sécurité ou suspicions de vol. Toutefois, il importe de savoir qu’en cas de recherche d’objets, seuls les officiers de police sont en droit d’effectuer la fouille. Néanmoins, il est possible d’effectuer une fouille de sacs si les disparitions du matériel de l’entreprise sont répétitives.

Pour ne pas s’exposer à des protestations, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié devant d’autres employés. Il doit aussi mettre à la connaissance du salarié que ce dernier peut s’opposer et demander le témoignage d’autres personnes au moment de la fouille. Enfin, toute procédure de contrôle devrait respecter et préserver la dignité ainsi que l’intimité des individus concernés.

Aux termes de cet article, vous aurez sûrement compris que l’utilisation d’une caméra espion au sein d’une société n’est pas concevable sans passer par quelques questions d’ordres formels.